"
тел. 8 (495) 682-54-42
  
Книги по психологии
профессионалам - необходимы
остальным - интересны
ВВЕДЕНИЕ К КНИГЕ "ГРУППОВАЯ СПЛОЧЕННОСТЬ"

 Из книги: Групповая сплоченность. Фопель К.

ВВЕДЕНИЕ

Игры, которые сплачивают

Если человек учится или работает с увлечением, он получает удоволь­ствие. В данной книге Вы найдете немало советов относительно того, каким образом можно задать должный старт работе учебной или тренинговой группы, сделать так, чтобы встречи доставляли ее участникам радость.

Когда в группе создан комфортный микроклимат, ее участники обретают уверенность, стремятся учиться и творить. Игры — один из самых эф­фективных способов создания такой атмосферы. Они дают ведущим возможность использовать психологическую энергию игры в запланиро­ванных учебных процессах.

Игры могут значительно усилить мотивацию участников, способствуют пониманию сложных взаимосвязей. Они помогают социализации и раз­витию личности участников и дают им возможность проверить на прак­тике, развить и интегрировать различные убеждения, навыки и способности. Применение игр позволяет ведущим полнее реализовывать широкий спектр учебных целей. Они в равной степени затрагивают ра­зум и чувства человека, отвечают его потребности в движении. Однако прежде всего игры доставляют удовольствие. В свою очередь удоволь­ствие — лучший ответ на вопрос о мотивации. Это энергия, фантазия, коммуникабельность, готовность к риску и импровизации — все то, благо­даря чему работа в группе становится более спонтанной, концентриро­ванной и полной сюрпризов.

Вы можете существенно облегчить себе задачу, если будете рассматри­вать удовольствие как основополагающий педагогический принцип. Суть в том, что мы делаем все, на что способны, когда работаем с радостью, с интересом. Это называется внутренней мотивацией. Она особенно важ­на, когда речь идет о необходимости решать новые сложные задачи.

К сожалению, в работе со взрослыми удовольствию обычно отводится слишком мало места. А ведь определить, доставляет ли совместная дея­тельность радость, нетрудно. Если уровень положительных эмоций дос­таточно высок, участники группы оживленны, охотно проводят время вместе, общаются между собой, уважают друг друга и приходят на по­мощь. Кроме того, они выражают готовность разбираться с неизбежными трудностями, возникающими в группе: конфликтами, проблемами влас­ти и влияния, страхами и опасениями.

Начальная фаза

Как правило, участники приступают к работе со смешанными чувствами: надежды и опасения уравновешивают друг друга. С одной стороны, чле­ны группы надеются, что занятия будут интересными, научат их чему-то новому. С другой стороны, новый коллектив всегда вызывает у человека определенную неуверенность. Возникает множество вопросов:

   легко ли мне будет общаться?

   примут ли меня другие участники группы?

   будут ли меня ценить?

   будут ли испытывать ко мне симпатию?

   насколько мне придется поступиться собственной индивидуально­
стью?

   найду ли я здесь людей, похожих на меня?

   встречу ли я в группе людей, которые будут мне интересны, потому
что не похожи на меня?

   разработаем ли мы приемлемые правила игры?

   насколько я смогу доверять другим членам группы?

   смогу ли я как-то влиять на ход занятий?

   насколько сильной будет конкуренция в группе?

   хватит ли у меня знаний, опыта, интеллектуальной гибкости и уме­
ния приспосабливаться, чтобы чувствовать себя здесь уютно?

   смогу ли я проявить мои сильные стороны?

   не окажусь ли я скомпрометированным, уязвленным?

   не стану ли я аутсайдером?

   не придется пи мне совершать действия, противоречащие моим пред­
ставлениям о том, что дозволено, а что нет?

   получу ли я удовольствие от занятий?

Возникают также вопросы, относящиеся и к руководителю группы:

   компетентен ли этот человек?

   справедлив ли он?

   интересно ли с ним работать?

   воспримет ли он меня должным образом?

   поддержит ли он меня, если меня начнут притеснять?

   сможет ли он сплотить группу?

Все эти сомнения отражают противоречивые чувства членов группы. Ведущему также есть над чем призадуматься. Наши потребности никогда не бывают однозначными, они всегда парадоксальны: мы одновременно хотим быть частью группы и сохранять свою свободу; хотим, чтобы нас любили и чтобы мы могли оказывать влияние; хотим доверять и в то же время контролировать; мы любопытны, но не особенно стремимся поки­дать удобную нишу привычек; надеемся, что ведущий группы будет вес­ти и защищать нас, но хотим сохранить за собой право оценивать его; полагаем, что будем играть по определенным правилам, и при этом испы­тываем потребность действовать спонтанно.

Участники понимают, что удовлетворить их многочисленные и противо­речивые ожидания нелегко. Вероятно, многие спрашивают себя: сможет ли этот руководитель объединить столь разные желания и создать насто­ящую «нашу группу»? Впрочем, сначала каждый занят прежде всего обес­печением собственной безопасности. И лишь немногие в этой ситуации могут адекватно воспринимать сложную групповую динамику. Поэтому задача ведущего заключается в том, чтобы создать в группе атмосферу, полную юмора, такую обстановку, в которой участники проявляют толе­рантность, не абсолютизируют собственное мнение, признают возмож­ность существования разных точек зрения. Юмор разряжает обстановку в группе, способствует экспериментированию и интеграции. Напряжен­ность в группе — это, как правило, ответ людей на догматизм и чрезмер­ное доминирование руководителя. Ведущий должен уметь с юмором относиться и к собственным промахам. Чем выше профессионализм ру­ководителя, тем больше он будет стремиться развивать творческий по­тенциал членов группы.

Задачи руководителя

Когда группа впервые собирается вместе, взоры людей обращаются на руководителя в надежде получить от него в этой ситуации поддержку и указания. Это желание совершенно естественно, и бессмысленно подо­зревать участников в тайной потребности быть зависимыми.

Подойдите к делу прагматично и вначале займите решительную пози­цию. (По ходу работы она постепенно должна будет уступить место бо­лее мягкому стилю руководства.) Отдавайте четкие однозначные указания и сконцентрируйте Ваше внимание на том, чтобы группа быстро и легко смогла начать активную работу. При этом отдавайте себе отчет в том, что Ваше присутствие гарантирует участникам стабильность, уверенность и оптимизм.

Расскажите о своем профессиональном опыте. Ознакомьте членов груп­пы с Вашей философией обучения и психологическими установками. Та­кая дополнительная информация зачастую является хорошим началом совместной работы. Вы задаете ориентиры и снимаете имеющееся напря­жение. Но прежде всего необходимо пробудить в участниках любопыт­ство: а как же выглядит в реальности групповое взаимодействие? Поэтому нельзя надолго откладывать начало практической работы.

Начальная фаза обучения включает в себя шесть основополагающих эле­ментов, влияющих на создание работоспособной и сплоченной группы:

   знакомство;

   доверие;

   общение;

   кооперация;

   готовность учиться;

   удовольствие.

Знакомство

Важно, чтобы на этом этапе каждый член группы быстро запомнил имена всех остальных. Только в этом случае участники смогут начать непри­нужденно общаться. Кроме того, на этапе знакомства у членов группы должна появиться возможность представить себя, охарактеризовать свою личность, предпочтения, слабые и сильные стороны, жизненные обстоя­тельства и т. п. Это поможет им более легко и быстро включиться в рабо­ту, проявлять такт в общении друг с другом.

Знакомясь с членами группы, каждый участник прежде всего желает быть принятым со всеми своими личностными особенностями. Даже если мы готовы приспособиться к другим, то, как правило, все равно не хотим по­ступаться своими пристрастиями. К тому же известно, что люди не всегда могут исправить свои отрицательные черты, а часто даже и не осознают их. Индивидуальный темперамент, ценностные ориентации, интеллекту­альные способности, социальные навыки образуют неповторимое соче­тание, нечто вроде личной «сущностной матрицы». Поэтому каждый член группы надеется, что руководитель и участники примут его особенности и дадут ему почувствовать, что он «вполне хорош».

Кроме того, каждый член группы заранее пытается выяснить, в чем он схож с другими и чем отличается от них. Как правило, мы радуемся, если некоторые члены группы чем-то похожи на нас, имеют сходный жизнен­ный опыт, если перед ними стоят аналогичные задачи. Чужеродность многими поначалу воспринимается как вызов. Однако с течением време­ни мы начинаем понимать, что различия создают больше возможностей для успешного обучения. Сильно отличающиеся от нас участники могут дать нам толчок к размышлениям о себе, разбудить любопытство, а иног­да даже вдохновить нас.

Опытные психологи хорошо знают, что гораздо сложнее работать с гомо­генными группами (например, состоящими только из учителей, бухгал­теров или социальных работников). В таких группах доверие быстро перерождается в скуку или отторжение. Разнородными группами руко­водить легче, поскольку в них психологу проще связать процесс обуче­ния с чувством любопытства и естественным желанием каждого расширить свои представления о себе и других. Если члены группы смо­гут понять, что между ними достаточно сходств и различий, они будут более оптимистично оценивать свои шансы в процессе обучения и с боль­шей симпатией относиться к группе.

Доверие

Доверие — «магический ключик», открывающий возможности живого обучения. Именно доверие разрушает опасение быть осмеянным или ос­таться в изоляции, позволяет участникам открыться, показать свои ис­тинные чувства и мысли. Оно дает мужество встретить вызов, пойти на риск, попробовать применить какие-то новые приемы, зная, что другие члены группы готовы поддержать необычные реакции. Доверие помога ет преодолеть страх ошибок, который есть у большинства из нас, поскольку в реальной жизни необходимость добиваться успеха, выигрывать являет­ся социальной нормой. Доверие дает возможность вести себя естествен­но, а без этого шансы научиться чему-либо невелики.

В первую очередь члены группы должны поверить ее руководителю. Поэтому с самого начала ведущий должен быть примером открытости, чуткости, готовности прийти на помощь и уделять внимание всем чле­нам группы, а не только тем, кто активно работает и с восторгом отно­сится к нему. Важно, чтобы в группе не появились аутсайдеры, чтобы мнение меньшинства уважали, а скептиков воспринимали всерьез. Руко­водитель может содействовать формированию доверия, если будет ак­тивно участвовать во всех первых играх, если своим примером покажет, что допустимо разок-другой и ошибиться. Конечно, необходимо, чтобы участники почувствовали профессионализм психолога, а этого можно добиться, демонстрируя уверенность и надежность при выборе игр, да­вая грамотные комментарии происходящему и т. п. Следует подбирать игры так, чтобы они соответствовали основным потребностям участни­ков и помогали группе обрести работоспособность.

Покажите, что для Вас важно взаимодействие с группой, что Вы заинте­ресованы в мнении участников, готовы отойти на второй план и дать чле­нам группы получить собственный опыт. Таким образом, целью Вашей работы является создание группы с высоким чувством ответственности и самостоятельности.

Общение

Общение тесно связано с доверием. Члены группы должны уметь легко общаться друг с другом, находить общий язык для достижения целей, де­литься опытом, выражать чувства, полемизировать и т. д. Общение также начинается с ведущего. Будьте коммуникабельны: помогите участникам привнести их собственные цели в групповую деятельность, ознакомьте с тем, каким образом будет идти процесс обучения и работы, чтобы у них создалось связное представление об этом, поддержите участников при оценке отдельных действий.

Коллективная работа означает нечто большее, чем просто способность действовать в группе. Необходимо, чтобы имелась некая задача, резуль­тат которой зависит от совместных действий, и общая цель, при которой

успех каждого члена группы напрямую зависит от успеха действий всей команды. На практике это означает, что происходит не только обмен иде­ями, но и распределение ресурсов и единичных обязанностей и, наконец, то, что каждый член группы разделяет ее успех.

Нельзя забывать и о способе общения. Юмор и тепло всегда более дей­ственны, чем холодный деловой стиль. Пригласите членов группы к со­трудничеству, но не давите на них. Подобная свобода делает возможной активную заинтересованность и внутреннюю готовность идти на риск. Если Вы хотите открытости в общении, то должны стать хорошим слуша­телем. Внимательно слушайте, что говорят участники, и покажите, что их вопросы, комментарии и предложения интересны. Прежде чем начать игру, поинтересуйтесь, все ли поняли правила. Будьте готовы изменить ход игры, если это приведет к повышению уровня заинтересованности участников. Практикуйте такой стиль общения, которого от Вас ждут. Члены группы многому учатся, наблюдая за руководителем и делая из этого выводы. Они приходят в смятение, если вдруг замечают разрыв между теорией и реальным поведением ведущего. Позаботьтесь о про­стоте и спонтанности. Принимайте участие в играх и позвольте себе по­лучать от этого удовольствие.

Сотрудничество

Все представленные в книге игры построены на совместных действиях и сотрудничестве. Ваша цель — создать такую обстановку, в которой каж­дый мог бы внести свой вклад в работу группы и ощутить себя ее полноправной частью. Игры дают возможность проявлять творческие спо-собности, предлагать свои варианты решения задач и проблем. Следовательно, Вы должны высоко ценить инициативу других, уметь со­относить ее с собственными задачами и действиями.

Профессиональный ведущий терпим по отношению к различным ценно­стям, установкам и проявлениям личности участников. Он оценивает вклад каждого, уважает выражение всех чувств: толерантен к проявлению аг­рессии, враждебности и гнева, как и к выражению любви, нежности и не­уверенности.

Сказанное не означает, что в такой работе не остается места соревнова­нию. Соревнование — это элемент нашей культуры. Оно дает возможность выйти за рамки привычного, найти новые способы решения проблемы,

превзойти собственные достижения. Соревнование — не то же самое, что конкуренция. Конкуренция (как гипертрофированная, деструктивная идея соревнования) предполагает наличие победителя и побежденного и ос­тавляет у проигравшего неприятный осадок. Акцентируйте внимание участников на том, что в соревновании мы по большей части сражаемся с самими собой, расстаемся со своими удобными привычками, проверяем предубеждения и принимаем вызовы. Если члены группы будут вос­принимать идею соревнования таким образом, они вряд ли станут рассматривать друг друга как конкурентов.

Работа с понятиями сотрудничества, соревнования и конкуренции пред­полагает большую эмоциональную нагрузку. Эти концепции содержат в себе опасность идеологических издержек. Я склоняюсь к тому, чтобы видеть в этом парадоксы социальных групп. У каждого есть нормальная потребность в равноправном сотрудничестве, и у каждого есть столь же понятное желание соревноваться. Соревнование начинается тогда, когда существующее положение вещей уже не устраивает участников и группа готова развиваться. Развитие означает временную неуверенность и стрем­ление сделать следующий шаг, а соревнование — самое подходящее сред­ство для выбора лучшей из многих открывающихся возможностей.

Своим примером покажите членам группы, как Вы представляете сотруд­ничество. Работая вместе с другими, мы чувствуем себя увереннее. Чем активнее и шире сотрудничество, тем больше повышается вероятность того, что другие последуют нашему примеру, будут охотнее работать и общаться с нами. В этом случае мы постоянно чувствуем собственную полезность и ценность, понимаем, что зависим только от себя. Тот, кто кооперируется с другими, обычно легче доверяет людям. Он может рас­считывать на то, что его дружелюбное отношение к окружающим найдет такой же приветливый отклик.

Попробуйте пробудить любопытство участников и примите во внимание их цели и пожелания. Не пытайтесь плыть против течения. Руководствуй­тесь интересами пришедших к Вам людей и не выбирайте нежелательное для большинства членов группы направление работы. Групповой процесс часто развивается неожиданным образом, и опытный психолог привет­ствует сюрпризы, поскольку они дают ему возможность проверить соб­ственную креативность. Постоянно демонстрируйте готовность двигаться вместе с группой. Как ведущий Вы зависите от позитивного настроя уча стников. Легче всего добиться готовности группы к сотрудничеству тог­да, когда у ее членов создастся впечатление, что Вы можете и руководить, и быть ведомым.

Готовность учиться

Каждый руководитель группы хочет, чтобы участники интенсивно учи­лись и продуктивно работали. Однако не следует поддаваться искуше­нию искусственно ускорять процесс изменения (провоцировать участни­ков, оказывать на них давление). Опытный ведущий с самого начала способен создать благоприятную учебную атмосферу, чтобы члены груп­пы могли экспериментировать и использовать новые формы поведения. Можно считать, что Вы достигли желаемого, если участники осознали, что они могут выйти за рамки собственного, годами формировавшегося по­ведения. В таком случае разумно поразмышлять над тем, как применять открывшиеся новые возможности в повседневной жизни. В Ваших силах вызвать и поддерживать у участников стремление учиться. Оставьте в сто­роне традиционную модель авторитарного управления группой. Обрати­те внимание на следующие аспекты:

  руководитель группы не решает все проблемы, не дает ответа на все
вопросы, в первую очередь сами участники учатся друг у друга;

  выбранные игры всегда содержат известную долю сюрпризов, и это
доставляет особое удовольствие.

В традиционных моделях обучения руководитель группы рассматрива­ется как источник истинного знания. Он дает, а участники принимают. Попробуйте использовать другой стиль руководства, который позволит группе реализовать ее потенциал, и помогайте только тогда, когда это уместно. Позаботьтесь о том, чтобы члены группы вновь и вновь сталки­вались с ситуацией, в которой требуется идти на риск и использовать соб­ственные творческие возможности. Попытайтесь найти общий ритм с группой. Тогда работа и игра доставят всем огромное удовольствие.

Удовольствие

Перед руководителем группы стоят серьезные задачи: он помогает чле­нам группы учиться сотрудничать друг с другом, находить новые возмож­ности, вырабатывать навыки и т. д. Вы можете усовершенствовать свой стиль работы, если приложите усилия к тому, чтобы занятия группы дос­тавляли бы еще и удовольствие. Для решения этой задачи материала, пред­ставленного в книге, вполне достаточно.

Существует определенный культурно-обусловленный стереотип: удо­вольствие и игра хороши для обучения детей, а не взрослых. Для некоторых людей удовольствие — это синоним досуга, но никак не эле­мент процесса обучения. Они считают, что свободное время должно быть наполнено удовольствием и разрядкой от напряжения в противополож­ность переживаниям, которые сопровождают нас на работе. Лишь в свободное время можно играть, экспериментировать, выражать свою ин­дивидуальность, доставляя удовольствие и себе, и окружающим. Будьте готовы к тому, что Вам вновь и вновь придется иметь дело с участниками, которые думают именно так и которые поначалу не позволяют себе учить­ся играючи.

Чтобы пробудить желание играть, Вы можете задать линию поведения, которую я бы назвал «соблазняющей компетентностью». Что подразуме­вается под этим понятием? Будьте радостны, уверены в себе, чтобы чле­ны группы захотели принять активное участие в игре. Одновременно докажите свою компетентность, действуя естественно, управляйте груп­пой легко и непринужденно. Время от времени активизируйте группу определенной порцией «разумной эксцентрики», предлагая игру, кото­рая может показаться участникам экстравагантной, упражнение, которое не преследует никаких серьезных целей, а просто доставляет удоволь­ствие.

Мудрый руководитель постоянно заботится об «окнах», паузах в учебном процессе. Игра— это хорошая возможность для восстановления сил и улучшения настроения.

Эта статья была опубликована 03 декабря 2009 г..