"
тел. 8 (495) 682-54-42
  
Книги по психологии
профессионалам - необходимы
остальным - интересны
КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение

Дэйв Филипп Дж., Купер Кэри Л., О'Драйсколл Майкл П.

 КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

Эта категория потенциальных стрессоров включает в себя: неуверенность в работе  (угроза  безработицы),  ощущение, «недостаточного продвижения» или «сверхпродвижения» и общее ощущение недостатка достижений каких-либо целей или амбиций. В последние годы мы стали свидетелями значительных изменений в концепции карьеры с широким разнообразием форм контрактов найма. Сегодня для многих работ­ников линейный карьерный рост - недостижимый или даже нежелательный вариант. Но взаимосвязь карьерных проблем и переутомления эмпирически изучена меньше, чем другие факторы, о которых мы говорили выше. Появляется все больше доказательств, что чувство дефицита возможностей и отсутствие карьерного роста - это главные источники неудовлетворенности работой, следовательно, они могут быть и главными стрессорами для многих людей. Несмотря на изменения социальных установок в пользу равных возможностей для трудоустройства мужчин и женщин, существуют доказательства, что женщины и представители национальных меньшинств до сих пор сталкиваются с организационными барьерами, мешающими их карьерному росту, что неизбежно ведет к появлению переутомления у этих групп. Хотя во многих организациях и пытаются увеличить возможности карьерного роста, в частности для женщин и представителей национальных меньшинств, все-таки эта сфера нуждается в значительном прогрессе. Психологи, которые интересуют­ся проблемами карьерного роста, в первую очередь должны озаботиться тем, как этот рост лучше всего стимулировать.

Неуверенность в работе

Одним из аспектов настоящей и будущей карьеры многих лю­дей является перспектива или угроза увольнения при сокращении штатов. Из-за того, что по всему миру растет количе­ство слияний, и уменьшаются объемы производства, а также из-за попыток сократить количество управляющих звеньев в  организации, многие люди, особенно менеджеры среднего звена, столкнулись с угрозой потерять свою работу. Дан­ные статистики трудоустройства по нескольким регионам и странам, включая Соединенные Штаты Америки, Канаду и Европу, показывают, что в конце 1980-х гг. значительно воз­рос уровень вынужденной безработицы и что эта тенденция продолжалась и в 1990-х гг. Хотя перспектива сокращения штатов затрагивает все отрасли промышленности, но об­рабатывающая промышленность - одна из тех отраслей, в которой рабочие места «исчезают» наиболее стремительно. Следует отметить, что постоянно растет количество рабочих мест в сфере обслуживания, причем за счет частичной заня­тости, трудоустройства на контрактной основе, а не за счет устройства в постоянный штат. Наряду с этими изменения­ми внедряют новые технологии, которые во многих случаях приводят к автоматизации, а, следовательно, и к упрощению работы и потере рабочей квалификации. В новом тысячеле­тии неуверенность в работе может стать одним из главных источников переутомления, а влияние этой неуверенности будут ощущать на всех уровнях организации.

Если взять отдельного работника, то увольнение по причине сокращения штатов не только влияет на его настоящий и будущий доход, но и «бросает вызов» его самооценке, которая тесно связана с занимаемой должностью и общим благопо­лучием. Латак отмечал, что «Какой бы критерий исследова­тель не выбрал для анализа влияния, которое оказывает на Человека потеря работы, это влияние в основном будет негативным». Кроме возможного социально-эмоционального влияния угроза потерять работу приводит к серьезным про­блемам со здоровьем, например, язвам, колитам и облысению, а также к увеличению количества жалоб на мышечные боли. В литературе подробно описаны и другие негативные последствия потери работы и последующей безработицы. Так, Брокнер рассматривал влияние, которое оказывает увольнение при сокращении штатов (или угроза увольнения) на трех категориях людей: «жертвы» (люди, уволенные с ра­боты), «оставшиеся в живых» (люди, сохранившие свою ра­боту) и «неудачники» (люди, стоящие первыми в очереди на увольнение). В своих исследованиях Брокнер обнаружил, что негативное влияние, которое оказывает увольнение при со­кращении штатов, может передаваться от уже уволенных лю­дей («жертв») другим членам организации, т.е. «оставшимся в живых», а особенно «неудачникам». Интересно, что окончательные последствия, к которым при­водит увольнение с работы, для организации не вполне ясны. Хотя менеджеры и те, кто принимает решения, присоединя­ются к точке зрения, что необходимо разыгрывать из себя «бедных и несчастных», чтобы оставаться конкурентоспо­собным в современных экономических условиях, но есть до­казательства в пользу того, что сокращение может иметь для организации как позитивные, так и негативные последствия. Например, Коул отмечал, что сокращение может привести к потере организационной «памяти» и распылению знаний по отделам и иерархическим уровням организации, разруше­нию устоявшегося режима работы, который создавали пос­тепенно и который обеспечивает устойчивое функциониро­вание организации, и даже к ухудшению взаимоотношений между работниками и клиентами. Камерон, Фриман и Мишра в своем исследовании автомобильной промышленности США рассматривали такие негативные последствия, как увеличение числа межличностных конфликтов (возможно, из-за борьбы за сохранение рабочего места), сопротивление изменениям, снижение моральных качеств и преданности организации. Все эти факторы могут сказаться (негативно) на выполнении работы и эффективности всей организации. Лутанс и Соммер даже утверждали, что «исследования со­кращений штата выявили большое количество негативных и минимальное количество позитивных последствий для орга­низации». Их исследование подтвердило, что среди «остав­шихся в живых» после сокращения в большом медицинском реабилитационном центре наблюдался спад в удовлетворен­ности работой и преданности организации. Тем не менее, ис­следователи не смогли ответить на вопрос, оказало ли это влияние на работу организации в целом. Неопределенность на рынке труда - вот главная причина, почему люди остаются на работе, которая им не нравиться и не несет никаких перспектив для продвижения по службе. Просто нет никаких свободных альтернативных вакансий (или их количество ограничено). Данные одного из исследо­ваний персонала, работающего в компании-подрядчике по добыче нефти и газа на морских буровых платформах, пока­зали, что 41% рабочих считают себя «пойманными в ловуш­ку» работы в море, так как на суше для них не было подхо­дящей работы. Чувство того, что ты находишься в ловушке, может привести к появлению неудовлетворенности работой и ухудшению психологического благополучия. В конечном счете, переутомление и связанная с ним необходимость из­мениться и/или сохранить все как есть проявляются именно в тот период жизни человека, когда он наиболее уязвим. Чело­век, который испытывает переутомление из-за неминуемой Потери работы, осознает, что человеку в среднем возрасте требуется больше времени на (повторное) обучение, энергии не хватает, появляется меньше возможностей, и работодатель Может отдать предпочтение более молодому претенденту.

В наступившем новом тысячелетии стало понятно, что на за­нятость и карьеру будут значительно влиять такие факторы, как глобализация рынка труда, развитие сложных техноло­гий и т. п. Все это приведет к тому, что многие современные виды работы станут ненужными или даже устареют, и фир­мам и компаниям необходимо будет искать новые способы] улучшения своих конкурентных преимуществ и поддержания (если не увеличения) удельного веса компании на рынке. Дни почти полной занятости давно минули, и многие страны (как; экономически «развивающиеся», так и «развитые») сталки­ваются с перспективой роста безработицы. Поэтому исследо­вания рабочего стресса должны пойти дальше исследований рабочей среды, рассматривая занятость как один из элемен­тов, который конституирует жизнь человека. Следователь­но, исследователям необходимо разработать более емкие подходы к изучению динамических взаимоотношений внеш­ней среды, семьи и других составляющих жизни, а не сосре­доточиваться только на переутомлении, которое проявляется на работе. В такое исследование необходимо включить более широкий анализ экономических и социальных проблем, ко­торые имеют отношение к занятости и безработице в эпоху, когда неуверенность в работе становится правилом, а не ис­ключением. К этой проблеме мы еще вернемся в главе 9.

Продвижение по службе и карьерный рост

Даже в тех ситуациях, когда люди чувствуют уверенность в работе, они часто называют продвижение по службе и карь­ерный рост в организации главными источниками психоло­гического переутомления и неудовлетворенности работой. В основном, к переутомлению приводит отсутствие карьер­ного роста (недостаточное продвижение), но в некоторых случаях может произойти наоборот: люди чувствуют, что их незаслуженно повысили. Например, это может произой­ти, если рабочего «из цеха» повышают до должности супер­визора или если на человека возлагают новые обязанности, с которыми он не может справиться по причине недостаточной подготовки или знаний. И недостаточное и незаслужен­ное повышение может оказать негативное влияние на бла­гополучие человека и его удовлетворенность работой.

К этим проблемам относится также спрямление карьеры - оп­ределенная стабильность, своеобразное плато... Формулировки развития карьеры, которые предлагали в 1970-х гг., гласили, что развитие карьеры происходит на стадиях, одна из которых - это стадия плато, когда люди ощущают остановку или замедление в карьере и развитии навыков и когда их карьера достигла высшей точки. Тем не менее, данные последних исследований показыва­ют, что ранние модели карьерного роста не обеспечивают кор­ректную характеристику выбора и изменения карьеры. Соци­ально-экономические факторы, а также изменение ценностей и интересов в 1990-х гг. привели к появлению карьер, в которых нет явного прогресса. Поэтому некоторые работники могут так и не достигнуть уровня плато в карьере, поскольку они меняли свои карьеры (как добровольно, так и по причине увольнения) еще до того, как достигли уровня стабильности. Холл и Мосс назвали это «разносторонней карьерой, объединяющей несколь­ко разных областей знаний». Тем не менее, даже те люди, кото­рые долго работают в одной и той же должности или их карьера не изменяется, осознают, что большинство людей стремятся про­двигаться по карьерной лестнице и что любая стабильность в ка­рьере ведет к негативным последствиям - неудовлетворенности работой и психологическому переутомлению.

 

Книги о стрессе:

Когда не знаешь, как себя вести... Тренинг устойчивости подростков к коммуникативному стрессу: Практическое пособие

Кризис и стресс. Пособие по приручению

Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение
Психология посттравматического стресса: Теория и практика

Стресс: причины, последствия, преодоление

Эффективная терапия посттравматического стрессового расстройства

Антистресс. Коллекция на CD-ROM для восстановления физических и эмоциональных сил

Эта статья была опубликована 25 июня 2010 г..