Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение
Год издания: | 2007 |
Издательство: | Гуманитарный центр, Харьков |
Тип обложки: | Мягкая |
Размер: | 0x0 x0 мм |
Вес: | 360 г |
Количество страниц: | 336 |
- Описание
- Отрывок
Сегодня стресс стал неотъемлемой частью современного рабочего места. Высокая конкуренция на рынке, быстро изменяющаяся внешняя среда, чрезмерные или недостаточные требования к подчиненным, неуверенность в рабочем месте, большой объем информации и необходимость интенсивно взаимодействовать с огромным количеством людей - стали теми основными стрессогенными факторами, которые приводят людей в организации к переутомлению и, как следствие, к стрессу.
Выгорание, как особая форма стресса, а также физиологические и психологические симптомы стресса и условия для их появления - вот основные вопросы, которые представлены в этой книге.
Книга "Организационный стресс" будет интересна и полезна для специалистов-психологов, а практики найдут здесь детальный анализ распространенных подходов к стресс-менеджменту и дизайну работ.
КАРЬЕРНЫЙ РОСТ
Эта категория потенциальных стрессоров включает в себя: неуверенность в работе (угроза безработицы), ощущение, «недостаточного продвижения» или «сверхпродвижения» и общее ощущение недостатка достижений каких-либо целей или амбиций. В последние годы мы стали свидетелями значительных изменений в концепции карьеры с широким разнообразием форм контрактов найма. Сегодня для многих работников линейный карьерный рост - недостижимый или даже нежелательный вариант. Но взаимосвязь карьерных проблем и переутомления эмпирически изучена меньше, чем другие факторы, о которых мы говорили выше. Появляется все больше доказательств, что чувство дефицита возможностей и отсутствие карьерного роста - это главные источники неудовлетворенности работой, следовательно, они могут быть и главными стрессорами для многих людей. Несмотря на изменения социальных установок в пользу равных возможностей для трудоустройства мужчин и женщин, существуют доказательства, что женщины и представители национальных меньшинств до сих пор сталкиваются с организационными барьерами, мешающими их карьерному росту, что неизбежно ведет к появлению переутомления у этих групп. Хотя во многих организациях и пытаются увеличить возможности карьерного роста, в частности для женщин и представителей национальных меньшинств, все-таки эта сфера нуждается в значительном прогрессе. Психологи, которые интересуются проблемами карьерного роста, в первую очередь должны озаботиться тем, как этот рост лучше всего стимулировать.
Неуверенность в работе
Одним из аспектов настоящей и будущей карьеры многих людей является перспектива или угроза увольнения при сокращении штатов. Из-за того, что по всему миру растет количество слияний, и уменьшаются объемы производства, а также из-за попыток сократить количество управляющих звеньев в организации, многие люди, особенно менеджеры среднего звена, столкнулись с угрозой потерять свою работу. Данные статистики трудоустройства по нескольким регионам и странам, включая Соединенные Штаты Америки, Канаду и Европу, показывают, что в конце 1980-х гг. значительно возрос уровень вынужденной безработицы и что эта тенденция продолжалась и в 1990-х гг. Хотя перспектива сокращения штатов затрагивает все отрасли промышленности, но обрабатывающая промышленность - одна из тех отраслей, в которой рабочие места «исчезают» наиболее стремительно. Следует отметить, что постоянно растет количество рабочих мест в сфере обслуживания, причем за счет частичной занятости, трудоустройства на контрактной основе, а не за счет устройства в постоянный штат. Наряду с этими изменениями внедряют новые технологии, которые во многих случаях приводят к автоматизации, а, следовательно, и к упрощению работы и потере рабочей квалификации. В новом тысячелетии неуверенность в работе может стать одним из главных источников переутомления, а влияние этой неуверенности будут ощущать на всех уровнях организации.
Если взять отдельного работника, то увольнение по причине сокращения штатов не только влияет на его настоящий и будущий доход, но и «бросает вызов» его самооценке, которая тесно связана с занимаемой должностью и общим благополучием. Латак отмечал, что «Какой бы критерий исследователь не выбрал для анализа влияния, которое оказывает на Человека потеря работы, это влияние в основном будет негативным». Кроме возможного социально-эмоционального влияния угроза потерять работу приводит к серьезным проблемам со здоровьем, например, язвам, колитам и облысению, а также к увеличению количества жалоб на мышечные боли. В литературе подробно описаны и другие негативные последствия потери работы и последующей безработицы. Так, Брокнер рассматривал влияние, которое оказывает увольнение при сокращении штатов (или угроза увольнения) на трех категориях людей: «жертвы» (люди, уволенные с работы), «оставшиеся в живых» (люди, сохранившие свою работу) и «неудачники» (люди, стоящие первыми в очереди на увольнение). В своих исследованиях Брокнер обнаружил, что негативное влияние, которое оказывает увольнение при сокращении штатов, может передаваться от уже уволенных людей («жертв») другим членам организации, т.е. «оставшимся в живых», а особенно «неудачникам». Интересно, что окончательные последствия, к которым приводит увольнение с работы, для организации не вполне ясны. Хотя менеджеры и те, кто принимает решения, присоединяются к точке зрения, что необходимо разыгрывать из себя «бедных и несчастных», чтобы оставаться конкурентоспособным в современных экономических условиях, но есть доказательства в пользу того, что сокращение может иметь для организации как позитивные, так и негативные последствия. Например, Коул отмечал, что сокращение может привести к потере организационной «памяти» и распылению знаний по отделам и иерархическим уровням организации, разрушению устоявшегося режима работы, который создавали постепенно и который обеспечивает устойчивое функционирование организации, и даже к ухудшению взаимоотношений между работниками и клиентами. Камерон, Фриман и Мишра в своем исследовании автомобильной промышленности США рассматривали такие негативные последствия, как увеличение числа межличностных конфликтов (возможно, из-за борьбы за сохранение рабочего места), сопротивление изменениям, снижение моральных качеств и преданности организации. Все эти факторы могут сказаться (негативно) на выполнении работы и эффективности всей организации. Лутанс и Соммер даже утверждали, что «исследования сокращений штата выявили большое количество негативных и минимальное количество позитивных последствий для организации». Их исследование подтвердило, что среди «оставшихся в живых» после сокращения в большом медицинском реабилитационном центре наблюдался спад в удовлетворенности работой и преданности организации. Тем не менее, исследователи не смогли ответить на вопрос, оказало ли это влияние на работу организации в целом. Неопределенность на рынке труда - вот главная причина, почему люди остаются на работе, которая им не нравиться и не несет никаких перспектив для продвижения по службе. Просто нет никаких свободных альтернативных вакансий (или их количество ограничено). Данные одного из исследований персонала, работающего в компании-подрядчике по добыче нефти и газа на морских буровых платформах, показали, что 41% рабочих считают себя «пойманными в ловушку» работы в море, так как на суше для них не было подходящей работы. Чувство того, что ты находишься в ловушке, может привести к появлению неудовлетворенности работой и ухудшению психологического благополучия. В конечном счете, переутомление и связанная с ним необходимость измениться и/или сохранить все как есть проявляются именно в тот период жизни человека, когда он наиболее уязвим. Человек, который испытывает переутомление из-за неминуемой Потери работы, осознает, что человеку в среднем возрасте требуется больше времени на (повторное) обучение, энергии не хватает, появляется меньше возможностей, и работодатель Может отдать предпочтение более молодому претенденту.
В наступившем новом тысячелетии стало понятно, что на занятость и карьеру будут значительно влиять такие факторы, как глобализация рынка труда, развитие сложных технологий и т. п. Все это приведет к тому, что многие современные виды работы станут ненужными или даже устареют, и фирмам и компаниям необходимо будет искать новые способы] улучшения своих конкурентных преимуществ и поддержания (если не увеличения) удельного веса компании на рынке. Дни почти полной занятости давно минули, и многие страны (как; экономически «развивающиеся», так и «развитые») сталкиваются с перспективой роста безработицы. Поэтому исследования рабочего стресса должны пойти дальше исследований рабочей среды, рассматривая занятость как один из элементов, который конституирует жизнь человека. Следовательно, исследователям необходимо разработать более емкие подходы к изучению динамических взаимоотношений внешней среды, семьи и других составляющих жизни, а не сосредоточиваться только на переутомлении, которое проявляется на работе. В такое исследование необходимо включить более широкий анализ экономических и социальных проблем, которые имеют отношение к занятости и безработице в эпоху, когда неуверенность в работе становится правилом, а не исключением. К этой проблеме мы еще вернемся в главе 9.
Продвижение по службе и карьерный рост
Даже в тех ситуациях, когда люди чувствуют уверенность в работе, они часто называют продвижение по службе и карьерный рост в организации главными источниками психологического переутомления и неудовлетворенности работой. В основном, к переутомлению приводит отсутствие карьерного роста (недостаточное продвижение), но в некоторых случаях может произойти наоборот: люди чувствуют, что их незаслуженно повысили. Например, это может произойти, если рабочего «из цеха» повышают до должности супервизора или если на человека возлагают новые обязанности, с которыми он не может справиться по причине недостаточной подготовки или знаний. И недостаточное и незаслуженное повышение может оказать негативное влияние на благополучие человека и его удовлетворенность работой.
К этим проблемам относится также спрямление карьеры - определенная стабильность, своеобразное плато... Формулировки развития карьеры, которые предлагали в 1970-х гг., гласили, что развитие карьеры происходит на стадиях, одна из которых - это стадия плато, когда люди ощущают остановку или замедление в карьере и развитии навыков и когда их карьера достигла высшей точки. Тем не менее, данные последних исследований показывают, что ранние модели карьерного роста не обеспечивают корректную характеристику выбора и изменения карьеры. Социально-экономические факторы, а также изменение ценностей и интересов в 1990-х гг. привели к появлению карьер, в которых нет явного прогресса. Поэтому некоторые работники могут так и не достигнуть уровня плато в карьере, поскольку они меняли свои карьеры (как добровольно, так и по причине увольнения) еще до того, как достигли уровня стабильности. Холл и Мосс назвали это «разносторонней карьерой, объединяющей несколько разных областей знаний». Тем не менее, даже те люди, которые долго работают в одной и той же должности или их карьера не изменяется, осознают, что большинство людей стремятся продвигаться по карьерной лестнице и что любая стабильность в карьере ведет к негативным последствиям - неудовлетворенности работой и психологическому переутомлению.
Книги о стрессе: